一边是资深职场人士，当把失业三年且找不到工作跟他结合在一起，似乎有些错愕。另一边是应届毕业生，虽说职业不分贵贱，可名校生作为“国之重器”，也是被多年培养后的社会期待。
两件事引起热议均戳中了如今社会上的多个热点：中年、失业、创业失败、二胎、延迟退休；毕业就业、教育错配、内卷、躺平.....每一个单独拿出来，都是讨论上万。当然 ，两个事件里全网几乎一边倒都是对人才的质疑以及对职场求职现象的焦虑。
不过，这，都不是我们想聊的。
先说回眼前两个我们正在推进的招募海外人才的实操故事：
其一，技术方向 Specialist Title 的职位，人选画像诉求行业经验资深的人才，公司期待在直面客户的销售支持一线部门，可以有专业资深人才提供先进技术解决方案。而确实，该职位上一位员工也是已65岁，考虑到签证续签问题才选择离开中国。在为这一空缺筛选人选的过程中，不乏遇见60多岁乃至70岁“高龄”的候选人，而公司推进面试的候选人也都在50岁上下。
其二，工业行业驻海外市场的维修售后服务人员职位，人选除了需是行业熟手之外，还必须满足公司总部要求的大学学历。而目标国家基于在职业教育和学术教育道路上的双轨平衡发展，技术型人才已经不以进入大学学习为唯一通路了，更是以职业教育的实操为先。而这一点暂时无法得到公司的理解，也因此排除了不少深耕行业的资深技术人才。
没有绝对的对与错，只是两个眼前故事 VS 两个热点事件，是值得对比讨论的情景：
企业如何看待多年职场经历留在职场人身上的烙印，开拓适合使用行业资深人士的职位，规避短板，发现发挥“余热”，助他们重拾职场自信？
学历能否直接导向岗位看重的技术实操能力？
选拔用人时除了看到可见的学历背景，是否对候选人的软性能力、求职预期、职场规划做深度思考乃至引导？
唯大学学历论是否与国家倡导的“职业教育平等化”相背离？
企业惯谈雇主品牌的当下，如何从规避职场刻板印象做起？
对中国职场文化理解的固有立场和价值取向，会否让“引进高层次海外人才政策”成为空谈？
…………
这些问题思考的起点都是企业。我们不再只去诟病外企高管困在舒适区，也不再说教名校学生大材小用，更不再困惑海外人才的文化认知差异……绝大多数情况下，企业，才是招聘与用人决策闭环的那一方，也就是说，从发出职位需求直至确认录用的，终是企业。
回想烟厂负责人那句话“名校学生愿意来，都是他们自己的选择” —— 真的应该是这样吗？组织行为恰是市场有效配置资源的核心方式，对社会与经济发展的积极作用自不待言。
如何知行合一，突破职场多元化选才与用才的桎梏，于本土人才和海外人才都是不变的企业视角。
