直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么推进、与任务相关的同事部门负责人是谁；
互相熟悉团队成员(包括本部门或其它部门)；
能够走进上级或HR的办公室询问任何问题。
对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；
建议在一周结束的时候，提供非正式的场合，配有饮料或小点心,亦邀请团队其他成员一起，彼此非正式地沟通经验，或询问与回答问题。也可为外籍员工提供做自我介绍的机会，提前通知他做些准备，用一些照片或故事让团队知道更全面的他。
这一期间，外籍员工有可能再次会对员工管理制度、合同约定、签证保险事宜等提出疑问，纵使入职当日HR们已作了说明，但对于外籍员工，这些均更加涉及法律法规底线层面，所以务必需要保持耐心，更细致地给予解答。
同时，入职篇中着重提到的外籍新员工的Partner角色，在此间需要积极发挥作用：大到业务疑难，小到公司邮件规范，办公设备使用等均可支持，但不建议在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
考虑到语言沟通与理解的可能原因，第一周结束后给外籍新员工做一份调查问卷也会是个好主意。通过问卷对他们的入职适应情况、目标设定、管理动机、同化适应、组织哲学、设施了解等做更全面的了解。通过这一简单的问卷，可帮助企业和HR适时调整新员工的适应策略。
在半个月的跟进阶段，上级管理者应当即时评估新员工在实现入职时既定目标方面的进展情况。此时，直属上级可以帮助外籍员工识别并解决问题/挑战，从而提高他们的归属感以及更加努力表现的潜力。
在外籍新员工入职的一个月里，公司核心关注的重点目标应是要通过介绍与沟通让新员工熟悉公司及业务。因为外籍员工需要适应的状况本多于中方员工，所以管理上下级双方预期，是HR可以尤其在意的事情。
在这段时间里，公司不必期望外籍员工在业务上有很大的进步与突破，更应让他们感受自己是一个受欢迎的人。建议在日常业务中让新员工同时参与各类型项目，以期在后续适应中不会出现理解的反复。并及时观察其情绪状态，做好适时调整；通过询问发现其是否存在压力；对外籍员工成长和进步及时肯定和赞扬，并适时提出更高的期望。
有数据显示，新员工平均需要45天得以充分地适应和熟悉他们的新业务；而人力资源研究亦发现，高达20%的新员工流动率通常发生在入职45天内。所以这阶段，是和外籍新员工坐下来交流的恰好时机；不仅可以评估他们对公司和所在角色的熟悉程度，还可以直观看到或感受他们是否工作开心。
基于共同工作的推进，公司更开始知晓新员工的长短处及掌握的技能，此刻建议针对入职初期对岗位职责和绩效目标的约定再次进行明确、细化甚至灵活调整，再次清晰工作的要求及考核的指标要求，并书面确认。
直属上级和HR可以共同评估新员工在被指派的一些短期项目上的综合表现，同时也清晰获知新员工对于触及更多业务与能力开拓的想法。这类正式沟通对留住与发展外籍员工大有帮助。
通常情况下，90天是企业开始看到新员工的重要成果的时候。一次约定之内、并多方皆准备充分的绩效回顾与沟通会议是必要事项。“准备充分”包括：
- 外籍员工本人完整归纳和梳理了入职三个月的工作情况，难点重点，解决方案，目标达成的评估，以及期望得到的帮助等；
- 直属上级的完整评价与判断，对其岗位职责、发展空间和价值体现的再归纳，以及目标的实现的确认；
- 团队同事的参与对于外籍员工亦很重要，他们重视团队的认可与融入，同时同事的经验分享也是有效的共创；
- HR以及横向合作部门的参与，更是从多维角度呈现完整的工作评估状态，亦让外籍员工更得以在后续工作中适应跨部门合作。
“定向”、“定位”、“定心”——开启一段新的工作与生活，重整节奏，对初次来华工作和换工作的外籍人才都并不容易。作为企业，渗透管理全程，用细密、丰富而又内在自恰的组织体系，导向更有力量、更笃定坚韧的实践。
外籍员工职场话题，没有盾牌，不造壁垒，会在我们的原创主题分享中持续，伴随着企业对外籍员工的管理深入，解惑一次次无力、无奈、无辜、无关、无效、无常……之后，大步流星，无畏与无惧。
