在海外招聘专题中我们提及了外籍人才背调环节中“基本、进阶和深入”三个层面（具体可见>>成就录用篇），而在“人在归途”的故事中，许多HR同行也在后台留言对背景调查的重要性和方式展开了诸多讨论与专业询问。当人选远渡重洋、跋山涉水跨着国度来入职，公司用背景调查守住专业认可和去伪存真的最后关口，确是外籍人才招聘的重中之重。当背调流程严谨内容合理，那更是迈出了未来愉快合作的第一步。那么这一期，我们缓缓讲故事，说回外籍人才背景调查这一实践。
背景调查又称为参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比来核实其真实性的一种调查方法。在美国财富500强中，92%的企业都拥有一套标准的员工背景调查程序，欧洲和加拿大的名企亦是如此。在英国，自金融危机后，求职申请中存在虚假信息的求职者数量逐年增加。
背调很多环节HR们均已十分熟悉，我们不在赘述，只从对外籍人才背景调查的实践中，归纳整理一些核心存在的问题，供企业参考。
背景调查的明确性
公司背景调查内容深度与广度各有不同，甚至在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度也是不一样的。许多公司一套背调问卷打天下，或者统一用与前雇主电话“聊一聊”的方式解决背调，那么于公司和员工而言都是不够负责与安全的。
事实上，并非大而全的背调才是好的背调，尤其针对外籍候选人，存在语言、文化、距离、时差，甚至法律理解等因素。明确了目的有的放矢的背调才真正能够打下未来共赢的基础，发挥临门一脚的作用。
- 对基本信息真实性的确认：身份识别、教育背景、犯罪记录、工作经历的起止时间和职位内容，如果有在华工作经历，则需要以现有工作签证申请的全部信息为准。这不仅是对信息的真伪筛选，也同时是对成功办理工作签证所需基本信息进行的初步确认。
- 对绩效表现的确认：背调中着重对前公司在职期间绩效的询问，其实更可以作为面试的信息补充，公司得以更详细获知其在职期间业绩详况、团队合作、领导力等。在此类问题的确认中，更考量对背调问卷的设计能力。
- 对公共言论的确认：网络、媒体等公众平台的言论信息是针对外籍人才背调中公司可额外筛查的部分，尤其如果匹配岗位有较多对外沟通、市场传播、文案传播的职能，外籍候选人过往的言论导向确实想要有所留意。
- 对关联背景的确认：国外公司对竞业限制和保密制度的执行往往更加严格，提前确认调查，可避免入职后的许多麻烦；另外，如涉及财务、投资类高层岗位等，建议对信用记录以及利益关联人背景提前进行筛查。
背景调查的规范性
外籍员工背景调查流程的重要性，对于企业人力资源管理者来说必须要有清醒的认识，它涉及到企业法律和经济方面的利益，对于员工未来在企业中作用的发挥也起着重要的作用。建议企业根据自身特点，从员工调查的目的、调查方式、调查成本、调查结果处理等方面建立一套闭环的规范流程。在每次启动背调前均书面告知候选人，从而既可以避免由此带来的法律风险，也可以真正发挥员工背景调查的作用。
个人隐私层面在背景调查过程中难免涉及。在美国，联邦和各州均通过了各种有关法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法 (The Federal Privacy Act)。如果操作流程不当，企业方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。
中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权利和义务进行界定，但尤其针对外籍候选人的背调，我们建议企业在启动前务必获得应聘者的理解和支持，无论采取何种调查方式，事先都要征得应聘者的书面同意，最好签订一份“背景调查授权书”。尤其面对海外或外资公司时，如果没有被调查人的背景调查授权书，对方公司很大可能不会配合背调。
背景调查的专业性
近几年，随着对外开放的深化，员工背景调查也逐渐得到企业的重视，但国内大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查还是不甚了解，或者是一知半解。在常用方法上可以有以下三种选择：
企业人力资源部门自行进行调查。此方法优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；也有可能因为调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时往往会形成尴尬的局面。
外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。第三方背调公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。我们建议，外籍候选人，尤其是高层或核心岗位的外籍候选人，并且有海外经历的存在，建议采用此种方式。但在中国，第三方员工背景调查的服务这几年刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候务必小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
借助猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但非常深入的信息搜索，可能会需要猎头公司联合背调第三方共同进行。
需要提醒的是，如果使用第三方进行候选人背调，企业人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。如果第三方公司调查出负面信息，用人单位可以要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。
背景调查，不会，也不应该仅仅只是一次次刻板的问卷或电话，它可以是组织用人温度的延续。多年后，仍记得经历完一位资深候选人不同层面相对复杂的背调过程后，前公司的HR临挂电话时那一句“帮我们好好照顾他”……
“如果，没有来自人类长久的注视，月亮，不过是一颗普通的星星……”
