容合原创：实践 | 海外招聘, 不止于此 - 始于筛选篇

~~本期文末有彩蛋~~

      千里之外的职位吸引千里之外的人，一份信息丰富多彩但行文专业的JD是跨过山和大海的那座桥。是否仅仅是记录下业务部门叙述的职位工作内容和要求? NO!鲜活的公司与职位形象才能吸引鲜活的人才，对公司所在行业、业务以及海外发展现状和愿景的清晰表述，对职位现状、招募因由和规划通道的概述，甚至员工能够得到的薪酬福利、培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容，均会让候选人很快建立对职位的立体观感。

      与招聘中国候选人尤其不同的是，HR可以在职位申请要求/流程上花更多心思，除了用人部门罗列的岗位要求外，建议HR在候选人求职信上提出定制化需求。诉求候选人在投递时提供更详细的职业信息、应聘的动因、自我评估的匹配亮点等。大多数外籍人才会乐于在求职信中认真呈现，并对公司的招聘态度做正面解读。

      其次，职位内容可基于发布平台的不同，如各国主流招聘网站、猎头平台和新媒体平台等，设计稍有不同的表现形式；HR带着广告和传播的思维换位思考去撰写JD，才有锦上添花的可能。

      再者，也许职位本身会对人选有选择倾向，但在海外职位描述的表达上尤其务必谨慎规避法律与文化的雷区。如果是目标国首次招募，可咨询专业第三方或当地伙伴听取各方经验，大到性别、种族问题的敏感性，小到人选年龄、职业年限的表述规范性，都有可能触碰我们想不到的界限。

      最后，在工作内容和职位要求本身的叙述上，纵使业务部门给到了书面内容，他们也是”只缘身在此山中”的人，HR亦可站在客观角度通过更多的why，去为海外候选人也是为业务部门去梳理整个系统、整个逻辑、整个体系，而不是很着急地去复制、黏贴、发布，和解决某一点的事情。

      一份信息全面专业的JD，吸引候选人投递的同时，更可以换得候选人在作出主动合理匹配之后，做出意向明确、严谨有效的投递。HR得以从源头就降低收到无效简历的可能性，助力简历筛选工作。

      海外招聘本身因为人选基数等原因，简历获取量可能远远少于国内职位候选人，但这并不代表看简历本身工作量与工作压力的减少。相信每个公司的HR都会了解自己公司的聘用需求，也懂得如何去甄别符合自己公司的候选人，那除却HR皆以习惯的对学历专业和职业经历的查看，根据我们的筛选经验，尚有些特别之处可提醒到同行：

• 人群画像：如今招聘高手们多数会进行人才画像。而面对他国职位需求，基于对不同教育、文化、政治等背景的认知，以岗位要求为基准定义人才胜任力的同时，需要加入对目标人群的理解。欧洲人的幽默背后在表达什么？美国人随性之余的专业在哪里？日韩人才仅仅礼貌秩序？并非简单的刻板印象，而是突破“人-岗匹配”的桎梏，以尊重理解为前提的“人-人对标”，并在此画像基础上设计出结构化/半结构化的面试方式和问题。
  
• 学历/学位的差异性：国家之间学制和教育体制有时差别很大。教育经历并不必然冠以Bachelor的标识；大学学历的取得有可能有多样的方式和途径，且学历学位大多情况下是双证合一的，HR亦需提前做好功课。
• 多样化经历：同样因为教育体制/评估体制的灵活性，在很多国家，年轻人毕业前的实习和职业经历被普遍认可。休学一个阶段出去工作、实习或游学之后再回校完成学习的情况很多见；很多技术类专/行业人才会在固定领域内工作很长时间，也会出现软性专业人才频繁跨领域探索的现象；工作数年之后停工旅行或创业也是常事。甚至如电影《实习生》的故事，退休之后的CEO回到企业从实习生做起也会被接纳……这都是人生多样化的体验。所以对待非连续性/非常规性的经历不建议简单作出不稳定或不合格的定义，多问为什么，唤起对另一个国度人才的好奇心，也许会有惊喜。