开始撰写本篇推送的日子，刚好是‘爱哭的大男孩’ 因尿检事件被判禁赛八年的2月28日。未详细跟进过事件的前因后果故不置评论，更无意蹭热点，只是持续在思考与职场外籍人士，上下级和海外同事“过招”的过程中的实操技巧；专业行事与跨文化敏感度和思考一直是我们关注以及传播的价值观核心，此刻因事件所感，更有体会。
回到本期的话题，既然谈到了各类在海外招聘中遇到的难点，那我们从核心的面试环节开始聊起。通常普遍的认知，面试应该是候选人煎熬的时刻，但其实，面试也让不少HR颇有压力。毕竟，要在短短几十分钟内快速作出准确判断并不容易。而对于HR来说，招聘外籍人才在许多情况下更是一面难求。不仅外籍人才简历量有限，还要用非母语作面试语言，难上加难。事实证明，一次完备且专业的面试过程会极大增加后期推进的顺利和可控度；甚至在“看上”候选人后的offer环节，面试体验就会是关键的“临门一脚”而决定成败。也有HR会问，招聘面试是基本功，何故在海外招聘环节需要一再重申并强化？——我们用以下五维度关联图来简单说明：
可以看出，空间/时间/国籍/语言/文化的差异程度越大越向外延展，招聘面试的难度—— 也就是颜色折线所覆盖的面积越大 —— 即越难。我们所要做的，是在客观现状无法改变的情况下，如何用专业手法去拉回延展维度，以缩小难度覆盖面积，直指成功。招聘本身就如西西弗斯的登山之路，全程推着那块巨石，每每未上山顶就又滚下山去，前功尽弃，于是就好像不断重复、永无止境。如何不在无效又无望的劳作当中慢慢消耗殆尽，那么跳出专业舒适圈，重新去看待原本熟悉的每个瞬间，重新去面对海外候选人在意的每一个环节，我们就能冲开桎梏、抵达山顶。关关难过，但只要做好以下的环节，就关关能过。前期功课关
一次顺利的海外招聘面试可以说一半以上归功于准备，除了HR惯于准备的，海外招聘中还有什么需要特别注意的呢？
面试沟通邮件 - 重中之重：高度专业的一封封书面邮件需要贯穿我们的招聘全程，从最基本的面试约定邮件开始。除了安排好时间、方式、面试人等；那么再深入些，面试的预计时长、面试时差的确认、面试的框架流程、面试中如果出现网络问题的备用解决方案等都可以出现在邮件里并会迅速缩短彼此相隔的千万里。如果有附加的面试内容，比如测试等，也最好书面提前告知候选人或把材料准备好。
更多渠道了解候选人：除了简历本身，外国人常用的公共社交软件如Linkedin, Facebook 等都可以作为多面去了解候选人的渠道，这些了解也许会一定程度的帮助跨过语言障碍与文化差异，拉近彼此。
详细专业的公司介绍与职位介绍：外籍候选人多数会在面试前已经调研过公司的官网和网上讯息，并在面试中会很乐于使用提问环节，所以，官网的公司介绍之外的信息，以及可以进一步分享的关于职位的内容、定位、日常工作、汇报对象、海外团队和市场情况、晋升空间等，都会让候选人留下良好和深刻的印象。
一封感谢邮件 - 必要：面试结束后，无论继续推进与否，感谢对方的时间与配合是公司文化与专业的体现；另一核心层面，良好的候选人关系更有可能助力招聘渠道的绝对拓展 - 我们就遇到许多候选人纵使面试没有成功但仍乐于推荐同行与朋友的情况，从而达到事半功倍的效果。
语言沟通关
我们服务过的客户中，英语水平不足以支撑面试全过程的HR几乎占到一半以上，需要通过对方的表达作出专业判断，还要足够可以表现公司的实力与文化，我们可以怎样操作？
寻求非相关部门的协助：曾经一例招聘西班牙技术职位招聘案例，我们建议海外销售部门同时与HR协同面试。虽然职位并非销售岗，但销售的同事能协助语言外，更可以顺畅向候选人介绍公司并展现公司的实力和文化。
寻求第三方协助：我们直接参与过很多客户不同轮次的面试，甚至确实有中方企业完全不会英语的面试情况，而最终均得以顺利推进。第三方的存在不仅仅是翻译，更多是以我们对中外文化的理解和对公司与候选人的深入了解，用合适的话题切入、专业引导和适时解答传递 ，让双方都放下语言的负担可以在同一频道中交流。最好的面试就是聊天，谁说两国语言的面试不能愉快地聊起来呢。
准备一些专业用词：英语有限的HR，召集多方支援的同时，储备些面试常用专业用词用语其实并不难，这并不基于必须一蹴而就的流利沟通，而是纵使不流利，也可体现作为公司员工的诚意以及基本礼仪，更有规避语言礼貌雷区的需要。
仍是那封邮件：为了避免因语言原因造成的深入沟通中双方表达的误解，在面试结束后，可以在上述“感谢邮件”中也再次强调表达与梳理公司对职位的核心关切；亦可诉求候选人对某些问题再作书面剖析与说明，增加互动，深入了解。
联结技术关
通用的面试沟通软件有Skype、WhatsApp、Duo等，本身常用微信的外籍人才终归是少数，我们也会经常在基于公司的需求的情况下提前教会候选人用微信。不少公司也会有自己购买的视频面试系统，建议可以形成一个使用流程教程发送给候选人。
另外，网络质量对面试效果也有直接影响，所以提前请IT同事介入做好测试，也是必要工作。
流程内容关
我们相信，HR都会具备技巧和经验去推进面试流程，以及判别候选人的背景相关度、核心胜任能力、过往工作绩效等，那么针对外籍候选人，还有哪些面试流程与内容还需要留意呢：
好印象的开始：确定网络良好、确认时差、自我介绍，对面试过程的介绍、公司的大致说明，该职位招聘的基本动因等都是主动抛出橄榄枝预热的有效开始。
行业与专业互动：海外招聘的面试横跨两国或多国，多在意一下同样的问题在候选人所在国的状态与情况，这是为自己搜集信息的同时，也增加对候选人的判断依据。以及再可以去分享同类问题在中国的状况，增加共鸣与互动。
薪酬和福利：各国在征税和社保机制及额度上都大相径庭。在询问候选人期望薪酬时不应是简单的一个数字，而是借机会弄清楚所在国的制度，税前税后以及社保缴纳前后的差异，以防止到谈Offer环节时才发现双方的期望有差距。
工作时间与假期：时差的存在、假期机制的差异本身就会是海外用功首要考虑的问题之一；同时，外国人普遍倾向于对上班、周末以及加班的界限清楚区分。所以在面谈时清晰说明公司的规章或询问候选人态度，有利于双方共识的拉近。
文化跨度关
由于中西方的经济体制、价值体系、语言文化等方面都存在的差异，不同文化背景下的面试可能会导致不同的结果。
在集体主义和‘高不确定性规避’的文化里，面试选择可能比较倾向于招聘方熟悉的院校或者群体。这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘方选拔人才的标准；同时，更注重招聘对象的经验、资历等，而跳槽过于频繁者可能不被选中。然而在个人主义和‘低不确定性规避’文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，企业更关注应聘者的个人能力，而频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征。
文化，不是个体的特征，而是具有相同教育和生活经验的许多人所共有的心理上的存在。跨文化话题会持续出现在我们每个讨论所指向的话题中，在这个问题的讨论中没有任何能够解决的捷径，只有持续的摩擦与碰撞，进而持续去了解和理解。我们注意到，已经有许多企业开始重视文化差异问题，其中一些采取了积极地措施来减轻“冲突”。很多公司为员工提供了有关沟通、问题解决、计划、时间管理等方面的培训和发展。那么，HR就理应是这一意识形态发展的先行者。只是一次面试，多元多角度去解读，也可以是我们跨出一步的开始。
Born to See, Meant to Look —人类天生就有洞察的能力，但是首先要有追寻的意愿。在海外招聘的面试实践中，可以整合的视角有很多 — 时间、空间、因果变量、文化跨度、人物相关联系、技术关键要素 …… 维度无穷无尽 …… 但只要有碰撞，只要有坚持，就能找到卓有成效的规律和方式。
