“The whole is greater than the sum of its parts." — Aristotle “ 整体大于部分之和” — 亚里士多德
我们这里讨论的海外招聘泛指企业针对在中国境外职位的招聘和海外校园招聘，尤其该职位的目标人选是外籍人才。在《不连续的时代》 1969， 德鲁克以其洞察力指出了社会文化中存在的四个非线性发展的领域——技术大爆炸形成的新产业；从国际经济到世界经济的变革；多元机构带来的政治、哲学及精神的多重挑战；知识工作的普及。对于管理者来说，这些变化中孕育着怎样的机会？“一带一路”战略进入黄金发展期，中国企业走出去与中国企业海外发展近年来被广泛而持续关注着。中国的国有企业和民营企业已经在这一领域作出了许多有益的探索，有成功的喜悦，有挫折辛酸和遗憾。然而，企业发展走向国际化的大势依然滚滚向前、不可逆转，我们的企业也必然需要将做然之姿或伤卑之态全部收起，并沉下心来，在继续探索和学习中持续实现。这一背后，人才从来是核心。容合国际传播平台上，我们将不断推出系列的文章，从不同的维度分享海外招聘的格局观，以及在不同的场景下的实践应用。协同更多的企业HR能够在全流程、沉浸式、整合性的体验中感受并践行我们所定义的 “RPO+”。根据我们近几年服务企业海外招聘的实践经验，除了大型公司可以有海外“属地化”招聘的便捷，大部分企业仍由中国境内HR来推进实际工作。归纳普遍遇到的海外招聘困境主要有以下几点：【语言沟通困难】
英语是通用沟通语言毋庸置疑，但确实部分企业尤其是高速发展的民营企业，从HR部门到业务部门的英语特别是口语沟通能力有限，阻碍了有效信息的及时传递。
另一方面，很多企业目标拓展国家并非英语母语，这又加重了语言沟通的难度。对候选人的专业度、整体匹配度上难免不做出妥协性、退让性判断。
【招聘渠道狭窄】
国内招聘主流是如51job等数个招聘平台和一些新兴的新媒体招聘方式，且界面语言大多为中文。部分有英语界面的招聘渠道通常是含有大量无效、沉睡且来源国与行业单一的候选人简历。领英虽然在语言渠道上部分支持海外人士的筛选，但大量的被动求职档案，和行业、职能匹配的宽泛让很多HR也望而却步。海外招聘渠道中，不同国家因为经济和职业发展程度的不同，我们人在国内也极难准确捕捉到境外目的地目标受众常用的求职和投递简历渠道。
国内的HR已经习惯于在平台发布一个JD后就会有不少简历主动投递进来，不论是否合适，但有基础量存在就会增加筛选到的概率。海外招聘可能恰恰相反，尤其面对人在境外的外籍人士，他们对中国企业品牌和状况不甚了解，仅靠文字叙述职位很难吸引他们主动投递。同时，也因为很多国家人口基数较低，候选人基数迥异于我们日常在国内招聘的状态。如何从极有限的简历中还能判断筛选出有效的人选推进首轮沟通并推荐给用人部门，是HR均难跨出的一步。国内候选人包括绝大多数在国内的外国人都习惯了微信沟通，再加上很多线上招聘平台即时沟通软件功能已越发强大，HR们开始逐步习惯于类似的便捷招聘沟通。而在海外招聘中，无论是音/视频沟通软件、网络支持还是沟通习惯都被绝对“挑战”，舒适区里的专业对接几乎被全部推翻；纵使筛选到潜在匹配简历，如何迅速对接上并获得对方积极反馈，进而在后续对接中可以跨过时差、内外网、语言、文化等一系列问题，很难是一人之力可以支撑。【文化跨度困难】
在我们经手的诸多招聘案例中，文化跨度是每个企业都一定会也不得不遇到的困境。从候选人初次沟通、到不同轮次的面试，直至互相中意后offer的谈判，最终到人选顺利入职，不同文化的撞击存在于每一环节每一瞬间。甚至在Offer确认环节功亏一篑，无法成功落成的情况也屡有发生。这其中没有对与错，只有高度的专业和有效的方法，以及对跨文化的理解记得长期秉持，才能最终达成共赢。海外院校招聘其实是个独立的话题——从计划启动的那一刻开始，背后便意味着庞杂的各种环节和实施细节。除了物理距离、跨国成本结构、以及各国院校档期差异的困难不说，海外当地前期有效宣导直至专业对口人群的定点召集，更是会造成差之毫厘谬以千里的结果。如何一击即中，如何事半功倍，背后期待的实则是一套完整的解决方案和落地执行团队的支持。是的，人才的区域不止于此，招募的难度不止于此。容合国际一直以来陪伴各类企业和HR走过这段海外招聘之路，下一期，针对不同困难的解决方案，我们会作详细案例分享与解析，敬请期待。
